Las tres dimensiones de la empatía que todo alto directivo debería dominar para comunicar con eficacia.

En una entrada reciente, nuestro compañero Israel Mañas nos habló de la importancia de la comunicación consciente. El mindfulness nos ayuda a gestionar nuestra atención y a enfocarla. Existen muchos tipos de atención y muchos lugares donde concentrarla.

Daniel Goleman es un reconocido experto en el campo de la atención. En su libro Focus: desarrollar la atención para alcanzar la excelencia, Goleman agrupa estos modos de atención en tres amplias categorías: foco en uno mismo, foco en los demás y foco en el mundo externo. Para obtener buenos resultados, los líderes necesitan desarrollar estos tres tipos de foco:

  • El foco interno te ayuda a conectar con tus intuiciones y los valores que te guían, favoreciendo el proceso de toma de decisiones. El líder desconectado de su mundo interno carece de timón.
  • El foco externo te ayuda a navegar por el mundo que te rodea. El líder indiferente a los sistemas mayores en los que se mueve está perdido.
  • El foco en los demás mejora tu vida de relación. El líder inconsciente ante el mundo interpersonal camina ciego.

En este artículo quiero centrarme en este último foco, por su importancia capital para una comunicación eficaz.

La tríada de la empatía

Un atributo fundamental de la comunicación para el liderazgo es la empatía. Goleman profundiza en este concepto proponiendo tres dime nsiones de la empatía o tres maneras diferentes de sentir los sentimientos del otro:

  • Empatía cognitiva: Nos permite asumir la perspectiva de otras personas, entender su estado mental y gestionar, al mismo tiempo, nuestras emociones, mientras valoramos las suyas.
  • Empatía emocional: Nos permite conectar con otras personas hasta el punto de sentir lo mismo que están sintiendo y experimentar, en nuestro cuerpo, un eco de cualquier alegría o tristeza que estén experimentando.
  • Preocupación empática: Nos lleva a ocuparnos de los demás y ayudarlos, en el caso de que sea necesario. Implica una preocupación activa por su bienestar.

EMPATÍA COGNITIVA

La empatía cognitiva capacita a los líderes para explicarse de manera significativa. Requiere que piensen sobre sus propios sentimientos y los de sus interlocutores. Implica ponerse en los zapatos del otro, examinar las cuestiones desde su perspectiva, tratar de pensar y sentir como lo haría el otro.

EMPATÍA EMOCIONAL

Se origina en partes primitivas de nuestro cerebro que nos permiten sentir rápidamente sin pensar en profundidad. Nos sintonizan despertando en nuestro cuerpo los estados emocionales de los demás: literalmente siento tu dolor. Mis patrones cerebrales reflejan los tuyos cuando te escucho contar una historia cautivadora.

En la siguiente charla TED, El cerebro comunicándose, el neurocientífico Uri Hasson comparte los experimentos de su laboratorio que revelan cómo nuestros cerebros muestran una actividad similar o se alinean, cuando escuchamos la misma idea o historia.

Acceder a esta capacidad de empatía emocional requiere dos tipos de atención: un foco deliberado en tus propios ecos de los sentimientos del otro y una consciencia abierta de la cara, voz y signos exteriores de emoción de la otra persona.

PREOCUPACIÓN EMPÁTICA

Está íntimamente relacionada con la empatía emocional. Aunque la empatía cognitiva o emocional permitan reconocer lo que otra persona piensa y vibrar incluso con lo que siente, no necesariamente desemboca en la simpatía, es decir, en la preocupación por su bienestar. La preocupación empática te permite sentir no sólo cómo se sienten otras personas, sino también saber qué necesitan de ti.

Goleman advierte que aquellas personas en quienes se desarrolla esta preocupación empática pueden llegar a sufrir mucho. En el caso de trabajadores sociales, servicios de ayuda, etc., pueden llegar a padecer la fatiga de compasión; en el caso de directivos, puede generar ansiedad por personas y circunstancias más allá de su control. Se requiere un delicado equilibrio entre gestionar nuestra propia angustia y el embotamiento de nuestros sentimientos hacia el dolor ajeno.

Enfoca tu atención para evitar la erosión de la empatía y compasión

La atención es un componente clave del liderazgo. Y no se trata del foco en los objetivos anuales o en las prioridades de gasto. Los líderes con atención y foco están en contacto con sus propios sentimientos, saben controlar sus impulsos, son conscientes de cómo los ven los demás, comprenden lo que los demás necesitan de ellos, saben sortear las distracciones a la vez que son capaces de dejar vagar su mente libremente, despreocupada.

La atención es como un músculo y puede entrenarse. El mindfulness es una técnica valiosa para fortalecerla. Controla tu atención y controlarás el rumbo de tu organización y de tu vida.

 

Desnutrición emocional:

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En las últimas décadas los gobiernos en sus programas de desarrollo social, le han puesto énfasis a la desnutrición alimenticia sobre todo en el denominado tercer mundo, con lo cual estoy completamente de acuerdo y me uno al esfuerzo de todos aquellos países que se han abocado a esta noble causa que beneficia a la niñez, sin embargo existe una desnutrición de la cual muy poca gente habla y es la desnutrición emocional.

¿Qué es esto?

A medida que va pasando el tiempo y se le presta más atención a valores externos y de justificación tales como: el dinero, el triunfalismo, “la popularidad” (redes sociales) por mencionar algunos es que vamos desplazando otros, desde ese punto de vista podemos decir que están creciendo algunos niños de esta nueva generación o de generaciones venideras con la bien llamada DESNUTRICION EMOCIONAL.

La escasez de valores puede traer consigo la ruptura del tejido social básico, si encaminamos a los niños y jóvenes hacia este sentido ¿por qué debemos esperar un cambio generacional?, lo que obtendremos realmente serán generaciones autocomparables que relacionen el éxito con el dinero, la desvinculación emocional, el apego a hábitos de consumo, en fin, la despersonalización.

El trabajo para combatir este mal está a cargo de la sociedad en sí, pero debe empezar con los padres ¿cuántos padres conocen los valores de sus hijos?, ¿qué es importante para cada uno de ellos? el desconocimiento de los mismos genera una ruptura comunicacional, si a esto le agregamos que en algunos casos la educación, que no es igual que la instrucción pero eso lo veremos en nuestro próximo contenido, está enfocada en dar consejos y transferir experiencias, ¿no sería mejor apoyar el desarrollo de las experiencias y que estás apoyen el conocimiento de los niños y jóvenes?,  ¿cuántas veces nos preocupamos de la sensación y el bienestar de las nuevas generaciones?

Una paternidad responsable es la que genera reconocimiento, autoestima, autoconocimiento y el desarrollo completo de la inteligencia emocional preparando en sí a los individuos para la interrelación, el respeto y la congruencia entre otros.

Estoy convencido que nada podrá cambiar si no preparamos las nuevas generaciones con marcos referenciales basados en valores y en el sentido estricto de la felicidad. Podemos decir que cada persona es un mundo por lo tanto un consejo que quiera transmitir experiencia va a generar un acotamiento del campo experimental del individuo y es este el que va a formar y/o desarrollar sus inteligencias múltiples.

¿Podríamos empezar hoy por saber qué es importante para el niño y el joven y desde ahí hablar?
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Hábitos de los Líderes de Clase Mundial

Los seres humanos somos criaturas de hábitos. El 95% de nuestros comportamientos son automáticos, los ejecutamos sin pensarlos y solamente un 5% son comportamientos que provienen del análisis y la elección consciente.La mayoría de las personas que están luchando por alcanzar niveles más altos en la organización se enfocan en manejar el tiempo y esto es erróneo, debido a que el alto desempeño se obtiene de ejecutar la mayor cantidad de hábitos positivos gastando el mínimo de energía.Un hábito se genera simplemente ejecutando una y otra vez un comportamiento hasta que se haga automático. A esto en Programación Neurolinguística le llamamos competencia inconsciente. Significa que llega un momento en el que ya no necesitas poner atención para arrancar un comportamiento, sino que éste se realiza de forma automática cuando tu cerebro lo ha practicado una y otra vez.

1. No existe un líder de clase mundial que no sea enérgico y vigoroso.

No puedes comunicar efectivamente sin involucrar tu LENGUAJE NO VERBAL. Los movimientos corporales acompañan y le dan mucha fuerza al lenguaje hablado. Practica mover tu cuerpo cuando vas a dar un mensaje. Toma consciencia de tu postura corporal, del movimiento de tus manos, de la forma en la que te paras o te sientas. Todo eso está proyectando si eres un buen líder o no. La falta de confianza personal, la duda o cualquier emoción negativa la perciben tus subordinados y eso le resta fuerza a tu liderazgo.

2. Un Líder de Clase Mundial se educa todo el tiempo.

Los líderes extraordinarios no piensan que ya lo saben todo. Al contrario, se consideran a sí mismos el activo más valioso de su vida y por eso invierten en sí mismos. Saben que se necesita una combinación habilidades suaves (inteligencia emocional, influencia, persuasión, empatía, etc.) y de destrezas técnicas (las habilidades específicas para desempeñar su labor) para tener un alto desempeño en el trabajo. Ellos destinan por lo menos 30 minutos de su día para leer, estudiar o entrenarse en temas necesarios para desempeñar su posición y separan días en su agenda para entrenarse de forma intensiva en cursos y seminarios.

3. Un buen líder pone atención a todas las áreas de su vida.

Los Hábitos de los Líderes de Clase Mundial no se limitan a sus actividades dentro de la oficina. Ellos saben que necesitan un perfecto balance entre su mente, cuerpo, emociones y espiritualidad y necesitan estar satisfechos con sus relaciones personales, sus finanzas y su desarrollo como personas para poder funcionar en el trabajo como un jugador de alto rendimiento.

4. Manejan adecuadamente sus emociones.

Las emociones son contagiosas y transparentes. Si estás enojado, triste, frustrado o apático no lo vas a poder ocultar. Si no te sientes bien es imposible guiar a la gente y conectarte con ella. No hay nada peor para los resultados que un equipo desmotivado, que sentirse a la deriva, sin un líder a quien seguir.

5. Rituales de visualización.

Los Líderes de Clase Mundial son gente altamente espiritual. Esto no tiene que ver con practicar una religión. Más bien se relaciona con la capacidad de encontrar un propósito que los trasciende a ellos mismos. Visualizar lo que será el futuro maravilloso va a crear una visión apasionante y atractiva. No hay mejor alimento para el líder que motivarse para hacer cosas grandiosas junto con un grupo de personas que tienen la misma visión y que lo están siguiendo. Un líder piensa todos los días por qué hace lo que hace, qué lo motiva, qué lo mueve y se llena de entusiasmo por el futuro grandioso que está por venir.

6. Enfoque con pequeños periodos de relajación.

Un líder sabe que las 24 horas del día no son iguales. Hay momentos en donde naturalmente su energía está en el punto máximo. Ellos se conocen y saben qué horas a lo largo del día pueden darles la máxima productividad. Practican la fórmula 90 x 15. Quiere decir que durante 90 minutos se enfocan en trabajar en cosas muy importantes, evitando cualquier tipo de distracción. En esos momentos se desconectan del teléfono, de los correos y de la gente, para meterse de lleno en las cosas importantes y no urgentes de su negocio. Después de este periodo de 90 minutos de inmersión total, toman un descanso de 15 minutos en donde hacen una pausa para relajarse, pensar en otra cosa, compartir con alguien, meditar o incluso tomar una pequeña siesta. Solo así pueden aumentar su productividad enfocándose en lo importante.

7. No eres una máquina, necesitas periodos de desconexión.

Los Líderes de Clase Mundial trabajan intensamente en lograr sus metas. Son gente muy inteligente que sabe que necesitan periodos largos (días o semanas) de desconexión total. Porque solamente desenchufándose de su ambiente laboral es como la CREATIVIDAD aparece. No es conveniente ni sano trabajar como una máquina sin descanso en búsqueda de los resultados. Se necesita de vez en cuando NO HACER NADA. Cuando estás en una posición de liderazgo, SIEMPRE HABRÁ COSAS IMPORTANTES QUÉ HACER, pero hay que desarrollar el músculo de la voluntad para aprender a poner límites y decir  “NO”  para no quemarte.

8. Buenos hábitos de alimentación e hidratación.

Muchos ejecutivos y dueños de negocio tienen malos hábitos de alimentación. Se enfocan tanto en sus resultados que descuidan su cuerpo. Esto definitivamente es un error porque el cuerpo no es sólo el vehículo de la mente, sino que de nuestra capacidad física depende todo nuestro trabajo. Los Hábitos de los Líderes de Clase Mundial son saludables. Organizan su logística de tal manera que puedan hacer sus tres comidas importantes y tomar pequeños snacks entre las comidas. Ponen atención en comer alimentos verdaderos repletos de nutrientes necesarios para elevar su energía de forma natural. Evitan alimentos procesados o llenos de azúcares o grasas que puedan restar su energía o enfermarlos. Porque la ENERGÍA lo es todo para hacer realidad las metas y los sueños.

9. Reconocimientos, halagos, cumplidos a su equipo de trabajo.

Un Líder de Clase Mundial tiene el hábito de reconocer cuando un miembro de su equipo hizo un buen trabajo. Sabe cómo retroalimentar cuando hay cosas que mejorar. También sabe darle todo el crédito de los buenos resultados a su equipo de colaboradores. Eso hace que la gente quiera operar con ellos y que se sientan comprometidos para enfrentar los retos.

10. Planeación estratégica el trabajo.

Los Hábitos de los Líderes en relación a la planeación son muy especiales. Ellos planean sus actividades la tarde o noche anterior y al día siguiente saben cómo empezar su día: con lo más importante en la mente. Ellos no hacen nada hasta no haber terminado la actividad más importante de su día, aquella que corresponde al 80/20 (principio de Paretto), es decir, el  20% de las actividades que les darán el 80% de su resultado.

Benchmarking… simplemente: SER MEJOR QUE EL MEJOR

 

Comenzaré haciendo un poco de historia, las primeras referencias al proceso de material real de Benchmarking se remontan a principios de 1950, cuando los japoneses realizaron visitas a empresas occidentales y a través de éstas tomaban nota y absorbían a la perfección las mejores prácticas empresariales para sus propios negocios y procesos de  producción.

Se sabe que formalizaron esta práctica al complementarla con la impostación, por medio de un contrato, de los conocimientos occidentales es decir, el Know How;  entre 1952 y 1985 se suscribieron 42,000 contratos de este tipo.

El Benchmarking, debe estar dirigido a generar valor para que llegue a ser una herramienta eficaz. Es un proceso continuo de medición  de productos, servicios y procesos, que permitan compararse con los principales competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria, no obstante la aplicación de esta técnica de la mercadotecnia en la actualidad se ha extendido a la mayor parte de las estructuras de las organizaciones. Los encargados de Recursos Humanos, no son la excepción, el éxito radica en involucrar a la alta dirección de las empresas participantes, conseguir aceptación de toda la organización y saber comunicar los resultados. La participación en este proceso demanda transparencia en el intercambio de información, acuerdos a nivel superior y garantías de reserva.

El benchmarking puede lograr:

  • Estimular de una manera objetiva la revisión de procesos, practicas y sistemas
  • Descubrir y plegar la interconexiones entre las partes de la organizaciones
  • Despertar el sentido competitivo de las unidades mediocres
  • Proporcionar información específica externa sobre métodos de operación
  • Originar preguntas e identificar de manera potencial los mejores caminos para operar
  • Superar la barrera del síndrome “no fue inventado aquí” para lograr el cambio
  • Dar soporte a los propósitos para hacer el cambio
  • Presentar una tarea común para mejorar los procesos

Benchmarking, es entonces un instrumento que garantiza la mejora continua, esto debido a que nos permite mirar los procesos internos y de otras organizaciones con lo que, ampliaremos la visión y comprenderemos que existen formas distintas de hacer y que estas pueden ser mejores que las nuestras.

Análisis como el Benchmarking, tiene principios básicos como lo son;

  • Mejorar la competitividad de los Recursos Humanos, con relación al resto de compañías.
  • Estandarizar y mejorar procesos internos.
  • Desarrollar e impulsar nuevas políticas y estrategias

El desarrollo de un Benchmarking, consta de tres etapas;

  1. Planificación. Determina los ámbitos de estudio para posteriormente establecer los contenidos objeto del estudio, mediante esta etapa se identificarán las fuentes de información y se elaboraran los cuestionarios o formatos necesarios para recabar la información necesaria
  2. Estudio, participación y realización. Instituye los contacto y acuerdos sobre los tema objeto, es necesario la elaboración de una grafica Gantt, para llevarlos a cabo. Durante esta fase se recopila de manera directa o indirecta la información considerando factores tiempo, recursos, complejidad y confidencialidad.

 

ES AQUÍ DONDE SE DETERMINAN LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES

 

  • Fase de benchmark, desarrollo y elaboración de nuevas propuestas y objetivos de mejora.

El Benchmarking no provee, sugiere prioridades o prescribe una acción

Formación de Equipos de Alto Desempeño

Recordando aquella célebre frase “nadie es indispensable”, he de suponer que fue instituida en la vieja concepción del Recurso Humano, visto como un engranaje sustituible de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción del individuo como indispensable, para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando al individuo como un instrumento, sin tomar en consideración que es el capital principal, poseedor de habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, es por ello que prefiero usar el término “Talento Humano”.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos organizacionales y es aquí, donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como “talento humano”, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal, que sea capaz de valerse por sí mismo y entregar lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza.

Investigaciones realizadas demuestran que la productividad de las personas es mejor cuando se han implementado mecanismos para fomentar el trabajo en equipo”. El reto principal en la construcción de equipos de alto desempeño es encontrar la forma de lograr interdependencia, eficiencia, responsabilidad compartida, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y los miembros del equipo.

Los llamados sistemas de Trabajo de Alto Desempeño no son más que una combinación de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximizan el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del trabajador.

Dempeño , se requiere gente segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las tareas que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.

Los beneficios del trabajo en equipo se consiguen, cuando los grupos logran dotarse de las habilidades para operar cooperativamente y dominar procesos internos de trabajo para canalizar productivamente el esfuerzo colectivo. Por lo tanto, un “Equipo de Alto Desempeño ”, es aquel que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia.

Algunas consideraciones a tomar en cuenta para lograr Equipos de Alto Desempeño son: –Diseñar un programa de mejora continua que incluya desarrollo y evaluación de desempeño. –Programar y planificar las actividades que se van a abordar. –Tener claridad de tareas, proyectos y responsabilidades. –Hacer seguimiento a los objetivos alcanzados por el equipo. –Analizar las variables y criterios utilizados para recompensar la eficacia de los resultados de un equipo. –Lograr que un equipo sea capaz de autodirigirse. –Dotar al equipo de la flexibilidad necesaria ante cambios y conflictos.

Responsabilidad y estrés

Qué duda cabe de que todos, de una manera u otra, tenemos responsabilidad sobre alguna cosa. La responsabilidad, la mayor parte de las ocasiones, genera algún tipo de estrés, tal vez poco, pero algo genera. Hay personas que de la responsabilidad, por pequeña que ésta sea, hace una montaña inexpugnable que convierte su vida en un calvario, llena de sufrimiento y de insatisfacción. Algunas de ellas piensan que es mejor no tener responsabilidad de nada, ni siquiera de sus propias vidas.

Hay algo maravilloso en eso de no ser responsable, hay algo que satisface. ¿Qué es lo bueno de no ser responsable? Si no eres responsable no tienes la culpa de nada. Hermoso, “yo no tengo la culpa”, por tanto “soy inocente”. Son los otros los responsables, el mundo, el entorno, la crisis, el gobierno, quien sea menos yo.

La satisfacción de ser inocente plantea una seria cuestión: ¿qué tiene que suceder para que las cosas sean como a mi gusta? Por ejemplo, si siempre llego tarde al trabajo por culpa del tráfico, ¿cuándo llegaré a tiempo al trabajo?, ¿cuando el tráfico sea fluido? ¿puedo yo hacer que el tráfico sea fluido? Excepto que trabajes en el ministerio competente en la materia, lo más probable es que no puedas controlar el tráfico, por tanto nunca vas a llegar a tiempo al trabajo. La única manera de llegar a tiempo será tomando responsabilidad en el asunto y saliendo antes de casa.

Este es un ejemplo muy sencillo y fácil de entender, hay cientos de situaciones en las que ponemos la responsabilidad, la culpa, fuera de nosotros. Las personas que practican esta técnica, la mayoría de las veces, no son conscientes del estrés que se están poniendo de forma totalmente gratuita. Poner la responsabilidad fuera de nosotros significa ceder el control de aquello que nos pasa a otro ente o persona. Eso genera sensación de impotencia puesto que no podemos cambiar a los demás, ya les gustaría a muchos poder cambiar a los demás, pero no es así. Cuando cuentan la historia de forma que no tienen nada que ver con el problema, en realidad están diciendo que tampoco tienen nada que ver con la solución.

Esta forma de vivir tiene un inconveniente y es que si decides que no tienes posibilidad de alterar tu vida, porque las cosas que te pasan son decisión de otro, dependerás de otro para ser feliz; si el mundo te trata bien serás feliz, si el mundo te trata mal serás infeliz, como si tu no pudieras hacer nada para influir en cómo te trata el mundo.

Tu decides, la responsabilidad genera un tipo de estrés, la inocencia genera otro diferente, pero estrés al fin y al cabo.

ATTE
Juan Carlos Martinez Chuecas
Coach ontologico
Certificado por ICF INTERNATIONAL
www.chuecasyasociados.com

¡No más excusas!

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