¿Qué hace el coaching?: funciones y bondades

Michael Jordan tuvo un Coach, y no fue quien lo entrenó en la cancha. Bill Gates tiene un Coach y este no sabe necesariamente de computadoras. ¿Quién trabaja con tu mente?

Grandes empresarios, celebridades, políticos y artistas, el día de hoy tienen un coach. Esto que exploto en la década de los noventas, se ha convertido en parte de la cotidianeidad de muchos, pues siempre es necesario que alguien nos haga “darnos cuenta” de lo que podría ser mejor o más certero para nosotros. ¿Pero cómo funciona?

La función de la metodología del coaching es guiar un proceso dialógico que, con base en preguntas, ayuden a una persona a:

  1. Descubrir puntos ciegos en su forma de ver, actuar y conducirse en cualquier aspecto de vida o negocios.
  2. Ayuda a esclarecer de forma importante las problemáticas personales que generan afectación en negocios y vida, ventas, desarrollo de relaciones, seguridad personal, y cualquier aspecto relacionado o vinculado con las actitud, acción y comportamiento de los individuos.
  3. Genera contexto para comprender la problemática a partir del diálogo hasta encontrar problemas, o caminos que la persona no logra ver por sí sola por pertenecer al problema en el que se habita.
  4. Genera estrategias y esclarece una serie de pasos a seguir para conseguir los resultados deseados
  5. Motiva y apoya el compromiso de los individuos con ellos mismos y con sus acciones
  6. Brinda poder mediante el seguimiento de las acciones y consolida oportunidades de crecimiento o mejora.

Recordemos que el coach no orienta, sólo pregunta, hace las labores de un indagador inteligente a partir de una metodología muy clara de siete pasos. En la cual las personas se certifican y que a diferencia de lo que se piensa cuesta mucho trabajo y horas de práctica perfeccionar. Pues hay dos factores que se relacionan para que un coach sea bueno: Habilidad y analítica.

Qué es el coaching? por que esta tan de moda, por que todos lo quieren aunque no sepan ni como se llama.

Coaching es un proceso de Aprendizaje.

La Filosofía Coaching se basa en que el éxito, radica en mirar el mundo desde un lugar de “Aprendices” y no de “Sabelotodos”

“El tiempos de cambio, los aprendices heredarán la tierra mientras que los “sabelotodos” se hallarán perfectamente equipados para un mundo que no existe…”
Eric Hoffer

Solo la postura de Aceptación y Búsqueda de Aprendizaje permanente nos permite entrenarnos en la capacidad de adaptación, que los momentos que nos toca vivir , requieren.

El proceso implica una mirada del mundo distinta, una comprensión diferente, y acciones en consecuencia.

“Hacer siempre las mismas cosas y esperar resultados diferentes es un grado de locura”
Albert Einstein

Para obrar de un modo diferente hay que aprender a ver las cosas de un modo diferente…..

¿Y que se requiere para ver las cosas de un modo diferente?

Un cambio en el ser que somos.

¿Cómo cambiar?

“Cuando no sabemos por donde salir hay que salir por donde se entró”

Somos quienes somos, porque nuestras creencias, cultura, e historias del pasado nos condicionan “con –formándonos” en acciones que se corresponden con esos condicionantes.

Cambiar, entonces, implica un trabajo de revisar las creencias,cuestionar y fundamentar los juicios limitantes, resignificar nuestra historia, y actuar de manera diferente.

En coaching ese proceso es el de “Re- inventarnos”

¿Podemos Hacerlo?

“Tanto si piensas que puedes, como si piensas no puedes, tendrás razón”
Henry Ford

Hacerlo, depende de pensar que es posible lograr lo que queremos , aprender a hacerlo y actuar para llevarlo del mundo de las ideas a la realidad.

Esto es Coaching, y dentro del ámbito se llama : “ Aprendizaje Transformacional”

El proceso comienza con preguntas poderosas tales como:

¿Quién estas siendo?
¿Cómo ves el mundo?
¿Cuáles son tus acciones desde el ser que sos?
¿Que resultados estas obteniendo?
¿Quién querés ser?
¿Cómo verías el mundo si así fueras?
¿Que posibilidades se te abrirían?
¿Cuáles serían tus acciones?
¿Qué resultados obtendrías?
Las dos series de preguntas son el inicio de todo proceso.

Las primeras, son el punto de partida.

Las segundas, el lugar de llegada, la meta.

Entre medio, se da la distancia que tenemos que recorrer para lograrlo.

Esta es la tarea del Coach,acompañar y guiar al Consultante o Coachee, para que transite ese camino, persevere en sus objetivos, logre lo que desea y por sobre todo se transforme a si mismo en una persona mas plena , capaz de Ser y Hacer cada dia mejor con menor esfuerzo y mayor disfrute.
ATTE Juan Carlos Martinez Chuecas

Desnutrición emocional:

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En las últimas décadas los gobiernos en sus programas de desarrollo social, le han puesto énfasis a la desnutrición alimenticia sobre todo en el denominado tercer mundo, con lo cual estoy completamente de acuerdo y me uno al esfuerzo de todos aquellos países que se han abocado a esta noble causa que beneficia a la niñez, sin embargo existe una desnutrición de la cual muy poca gente habla y es la desnutrición emocional.

¿Qué es esto?

A medida que va pasando el tiempo y se le presta más atención a valores externos y de justificación tales como: el dinero, el triunfalismo, “la popularidad” (redes sociales) por mencionar algunos es que vamos desplazando otros, desde ese punto de vista podemos decir que están creciendo algunos niños de esta nueva generación o de generaciones venideras con la bien llamada DESNUTRICION EMOCIONAL.

La escasez de valores puede traer consigo la ruptura del tejido social básico, si encaminamos a los niños y jóvenes hacia este sentido ¿por qué debemos esperar un cambio generacional?, lo que obtendremos realmente serán generaciones autocomparables que relacionen el éxito con el dinero, la desvinculación emocional, el apego a hábitos de consumo, en fin, la despersonalización.

El trabajo para combatir este mal está a cargo de la sociedad en sí, pero debe empezar con los padres ¿cuántos padres conocen los valores de sus hijos?, ¿qué es importante para cada uno de ellos? el desconocimiento de los mismos genera una ruptura comunicacional, si a esto le agregamos que en algunos casos la educación, que no es igual que la instrucción pero eso lo veremos en nuestro próximo contenido, está enfocada en dar consejos y transferir experiencias, ¿no sería mejor apoyar el desarrollo de las experiencias y que estás apoyen el conocimiento de los niños y jóvenes?,  ¿cuántas veces nos preocupamos de la sensación y el bienestar de las nuevas generaciones?

Una paternidad responsable es la que genera reconocimiento, autoestima, autoconocimiento y el desarrollo completo de la inteligencia emocional preparando en sí a los individuos para la interrelación, el respeto y la congruencia entre otros.

Estoy convencido que nada podrá cambiar si no preparamos las nuevas generaciones con marcos referenciales basados en valores y en el sentido estricto de la felicidad. Podemos decir que cada persona es un mundo por lo tanto un consejo que quiera transmitir experiencia va a generar un acotamiento del campo experimental del individuo y es este el que va a formar y/o desarrollar sus inteligencias múltiples.

¿Podríamos empezar hoy por saber qué es importante para el niño y el joven y desde ahí hablar?
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Para superar cualquier obstáculo… busca un Coach

Ninguna Universidad en el mundo ofrece una licenciatura denominada: Como ser dueño de tu propio Negocio, sin embargo contar con conocimientos de diferentes áreas como administración, mercadotecnia, finanzas y ventas ayuda a llevar a cabo las principales actividades al interior de la empresa, sin embargo al final de las actividades diarias se afrontan situaciones para las que no siempre se está preparado. La rutina diaria provoca dejar pasar por desapercibido errores comunes con lo que se forman áreas de oportunidad cada vez más amplias y con mayor peso dentro de las actividades de la compañía, cayendo de manera regular en un área de confort que le impide visualizar la necesidad de una ayuda profesional con un enfoque  satelital.

La palabra Coach, es de origen húngaro, se denomina así a un vehículo tirado por animales para transportar personas, considerándolo una metáfora, el Coaching transporta personas de un estado a otro. Esta área del conocimiento recibe contribuciones de la filosofía, la psicología, la programación neurolingüística, por mencionar algunas. Tiene como sistemática  una conversación donde el Coach realiza diferentes preguntas con las cuales el Coachee, baja a un nivel de consciencia distinto lo que le permitirá identificar una serie de situaciones que le permitirán resolver la problemática a la que se enfrenta. El Coaching,  cada vez toma mayor impulso dentro de las organizaciones al ser utilizado como un proceso interactivo que se fundamenta en el aprendizaje, un aprendizaje a la medida de cada Coachee, con esto se proporciona ayuda las personas y a la organización mediante un desarrollo más rápido pero sobre todo tangibles con lo que se obtienen resultados más satisfactorios.

Encuestas realizadas, muestran que 4 de cada 5 ejecutivos de empresas globales tienen un Coach personal que cuida de su desempeño de forma integral, que el principal motivo para el cual solicitan el apoyo, es para fortalecer competencias especificas en los ejecutivos que desempeñan un rol clave en los estratos más altos de la organización. Las competencias más citadas son;

  • Mejorar las relaciones personales y estilo de interactuar
  • Perfeccionar su comunicación
  • Escuchar activamente
  • Elevar la inteligencia emocional
  • Fortalecer su manejo de transiciones
  • Facilitar la asunción de nuevo roles
  • Desarrollar la planeación efectiva
  • Mejorar el liderazgo ejecutivo y no jerárquico
  • MEJORAR LA EFICACIA Y EFICIENCIA

El proceso del Coaching es paulatino pero se lleva a cabo día a día, con un crecimiento continuo porque siempre hay nuevos conocimientos y un nivel más bajo de conciencia al que se puede acceder con lo que se puede diseñar nuevas estrategias. Un Coach te mostrará un abanico de posibilidades y orientará a su Coachee para que tome la que realmente quiere, pero sobre todo la que más le conviene.

Dice Leonardo Wolf que el Coaching es el arte de soplar las brazas, no se puede obtener lo que no se sabe que se tiene. Mediante el Coaching se despierta el potencial que todos tienen pero que no todos saben que existe, desde las principales aristas de la vida como lo es la personal y la profesional.

 

Coaching de Equipos

En la actualidad la consolidación del Coaching como una disciplina es una constante en el mundo personal y empresarial, demostrando ser una herramienta con una evolución continua. Los resultados obtenidos durante el acompañamiento individual son extraordinarios, aportando así su capacidad de adaptación al entorno y a las personas lo que le permite desarrollarse dentro de un proceso de mejora y superación.

La belleza del Coaching se determina por la relación que se establece entre las partes, misma que la convierte en una herramienta poderosa para el cambio personal, la transformación y el desarrollo posterior a los aprendizajes. Es una relación fundamentada en el compromiso, la confianza y la confidencialidad.

El Coaching se ha expuesto como una metodología de eficiencia personal y eficacia profesional, todo esto con un carácter estratégico en el ámbito empresarial, puesto que cohesiona equipos para la mejora del funcionamiento, disminuyendo las situaciones a resolver y optimizando el estilo de trabajo.

Parafraseando el libro “Guía Práctica del Coaching”: el campo de acción del Coaching se expande con el desarrollo, en los niveles intermedios de las empresas, de un servicio inicialmente reservado a los dirigentes. Al mismo tiempo, las indicaciones de Coaching se extienden, tanto entre los profesionales como entre los particulares, por exigencias profesionales o Coaching más global de desarrollo, intervención en una problemática personal, relacional o de equipo.

En un mundo en constante evolución cede el Coaching de equipos se abre camino a pasos agigantados, gracias a los resultados documentados durante los procesos de Coaching individual. El Coaching de equipos es una evolución de los procesos: pasando del crecimiento individual del dirigente a su crecimiento dentro y con el equipo.

El Coach se centra en la identificación de las reglas del sistema, lo táctico lo vuelve explícito, “arregla el auto durante la propia carrera”. Mira al sistema en su conjunto y plantea de forma clara lo táctico, mostrando lo que no se ve al equipo. El sistema de preguntas se enfoca en el planeamiento de preguntas imprevistas que modifican las reglas del sistema, centrándose en los comportamientos que no son productivos. Identifica las reglas de juego y re pregunta acerca de las mismas, logrando con ello la toma de conciencia para cada miembro del equipo, de esta manera se acrecienta la creatividad obteniendo nuevas reglas, cambios o mejoras sobre lo existente. El Coach no diagnostica, es la propia observación de las conductas la que revela el plan consciente de los sistemas de trabajo, propiciando así la interactuación, el compromiso y en consecuencia la alineación en búsqueda de la mejora continua.

John Whitmore, pionero en la práctica del Coaching plantea en uno de sus libros una serie de beneficios que pueden ayudar a aquellos que están considerando adoptar una cultura que promueva el empleo de este estilo de desarrollo en sus respectivas organizaciones.

  1. Mejora del desempeño y la productividad.
  2. Desarrollo de la gente.
  3. Mejora del aprendizaje.
  4. Mejora de las relaciones.
  5. Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
  6. Más creatividad.
  7. Mejor uso de habilidades y recursos.
  8. Respuesta más rápida y efectiva a situaciones de emergencia.
  9. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio.

No obstante me gustaría agregar a estos, una serie de beneficios que he obtenido dentro de la práctica:

  1. Mejora de la interdependencia.
  2. Trabajo en niveles superiores como lo son las metacompetencias.
  3. En su mejor nivel desarrolla la confianza, propiciando que en el Coachee un incremento en su creatividad e innovación a niveles inesperados por él mismo.
  4. Generación y desarrollo el llamado salario emocional de los equipos de trabajo permitiéndole a las empresas trabajar con el mejor yo de sus integrantes.

Si estos beneficios se obtienen de manera individual, ¿imagina los resultados de manera exponencial?

“Si quieres llegar rápido, camina solo, si quieres llegar lejos… camina en grupo”

Proverbio africano

Que tipo de padres somos,lo que hoy hagamos repercutirá en el futuro que quiere para ellos.

Ojalá me hubieran dado una moneda por cada vez que he oído a otros padres y a mí también, decir: “Yo sólo quiero que mis hijos sean felices”. Este parece ser el deseo de todos los padres del Siglo XXI: la “felicidad”.

Cuando desafío a los padres para que expliquen que significa ser “feliz”, a menudo, es difícil para ellos describirlo. ¿Qué significa evitar la decepción a su hijo? ¿Sería feliz si todos sus deseos se hicieran realidad? ¿Proviene la felicidad de no ser regañado, siempre ser aceptado, no importa como él o ella se comporten? ¿Será un hijo feliz si él o ella están a salvo de las dificultades y luchas, si todo sale con facilidad?

El éxito constante y la aceptación de todos los comportamientos no es probable que conduzcan a la verdadera sensación de felicidad de un hijo. Por supuesto, un hijo, siempre debe ser alabado por el trabajo duro y reconocido por las mejoras en el comportamiento. En primer lugar, el hijo debe sentir el amor de sus padres, expresado en cálidos abrazos y ánimo, incluso en los momentos más difíciles. Sin embargo, hay muchos beneficios que se obtienen por un hijo que deja de esforzarse, que no conoce sus límites y que por ello recibe la crítica constructiva de los que le aman.

Imagine un grupo de hijos y padres de familia en un parque: hay un columpio con barras para hacer escalada y balanceo en la selva. Algunos padres dirigen a sus hijos hacia columpios más seguros, no les permiten acercarse al columpio de la selva, porque podría amenazar su seguridad. Otros padres acompañan a sus hijos al columpio de la selva, y cuidadosamente vigilan a medida que va haciendo escalada en las barras, lo que permite a los hijos intentar nuevas habilidades, aunque al mismo tiempo con el máximo cuidado para su seguridad. Otros padres se sientan en un banco absortos en la conversación con un amigo, mientras sus hijos se suben y mueven libremente, sin ninguna supervisión.

¿Qué padre es usted? El primer padre mantiene a salvo a su hijo o hija de un daño físico, pero evitando que el hijo experimente la alegría y el sentido de la realización de dominar una nueva habilidad, y de esta manera fomenta en el hijo el desarrollo de los mismos temores que el padre experimenta. El segundo padre permite que el hijo explore e intente nuevas habilidades, pero está allí como una red de seguridad por si el hijo experimenta cualquier dificultad. El tercer padre permite la total libertad de su hijo o hija en su recreo, sin límites sobre aquello que el hijo pueda hacer o ser.

En diferentes momentos, con diferentes escenarios, es probable que sea aceptable la actitud de cada uno de estos padres. Pero la mayoría de las veces es mejor ayudar a los hijos con cautela a entrar en una nueva situación, permanecer a su lado, y hacer todo lo posible para evitar daños. Es probable que sea la mejor manera de animar a nuestros hijos a probar cosas nuevas, e incluso el miedo, mientras que ellos saben que estamos ahí si nos necesitan. A veces, es conveniente, si somos conscientes de las capacidades de nuestros hijos, permitirles la libertad de explorar por su cuenta, teniendo la confianza de que pueden tener éxito sin tenernos a nosotros a su lado. Estos son los momentos en que dejamos a nuestro hijo en una fiesta de cumpleaños sin nosotros, que nuestros hijos duermen por primera vez en casa de un amigo, o que animamos a nuestros hijos a montar su bicicleta por el campo con un amigo.

Este mismo principio se aplica cuando se trata del comportamiento de nuestros hijos hacia los demás, ya sea acerca de compartir los juguetes, ayudar con las tareas, o hablar con otras personas. Al principio, nuestros hijos no saben cómo comportarse. Ellos no nacen con la capacidad de compartir, o poner la mesa, o decir “por favor” y “gracias”. Empiezan por modelar estas conductas de nosotros mismos. Poco a poco, se establecen las expectativas sobre estos comportamientos, y si las expectativas se cumplen o no, nuestros hijos experimentan las consecuencias apropiadas. Les damos las gracias y un abrazo cuando se han colocado todas las servilletas y cucharas muy bien sobre la mesa. Les quitamos el juguete, si su límite de tiempo para jugar con él ha pasado, o pertenece a otra persona (su amigo/a). Esperamos que digan la palabra “por favor” antes de dar a nuestros hijos el objeto que desean. O podríamos colocar un adhesivo en una tabla cada vez que nuestro hijo va a la cama solo, y después de 5 pegatinas, podemos ir a tomar un helado con él.

Entonces, ¿qué tiene todo esto que ver con ser “feliz?” Un hijo es “feliz” cuando se siente bien consigo mismo y se enorgullece de haber trabajado duro para obtener una nueva habilidad. Es “feliz” porque se siente seguro acerca de lo que se espera de él. Es “feliz” un hijo que se siente amado por sus compañeros, porque él o ella ha aprendido el valor de compartir y tratar a los demás con amabilidad. Es “feliz” el hijo que ha aprendido el valor de una sonrisa, porque él o ella ha experimentado muchas sonrisas todos los días de los que le aman. Es “feliz” el hijo que ha aprendido que, mediante el esfuerzo, puede gatear o caminar, o contar, o leer, o hablar con claridad y amabilidad, o cantar una canción, o saltar en un pie, o ir en bicicleta.

Es “feliz” el hijo que se siente capaz, confiado y seguro. Es “feliz” el hijo que es respetado y apreciado por lo que él o ella es, al mismo tiempo que se anima a ser el mejor ser humano que él o ella puede ser. Es “feliz” el hijo que sabe que sus esfuerzos son valorados por los demás.

Todos los padres tienen la fuerza y la sabiduría que necesitan para aumentar verdaderamente la “felicidad” de los hijos, que se sientan seguros y fuertes y con confianza y poder, hijos que atienden las necesidades de otros, así como las suyas propias, los hijos que contribuyen, por su parte, para hacer de nuestro mundo un lugar mejor.

La felicidad de nuestro hijo no es, por tanto, un estado abstracto o filosófico, la felicidad proviene de la vida cotidiana y la buena forma de educar de los padres ayuda a conseguirla.

ATTE

Juan Carlos Martinez Chuecas

Coanching u tus pensamientos

COACHING Y TUS PENSAMIENTOS

Al inicio de mi actividad como coach para la pequeña y mediana empresa (PyME), hace ya casi un par de años, me contrató una compañía para llevar a cabo un servicio de consultoría y coaching. Se trataba de una escuela de formación que pretendía incrementar las ventas y obtener más rentabilidad a la escuela debido a que empezaba a debilitarse en algunos aspectos económicos.

Habíamos acordado unas sesiones de un par de horas, dos veces por semana y durante algunos meses. Pronto me di cuenta de lo siguiente: cuando coincidíamos, las sesiones no eran tan productivas como yo deseaba. El tiempo pasaba volando y pronto era ya la hora de irme.

De regreso un día a mi casa, mientras viajaba en el tren, me pregunté: ¿qué realmente está sucediendo en las sesiones? ¿Por qué tengo esta sensación de que no estoy realizando correctamente mi trabajo?

Repasé mis notas y descubrí que muchas veces los compromisos a los que llegábamos eran escasos. Nos costaba centrarnos en los temas a tratar y saltábamos de uno a otro de forma constante. “Ricardo”, el gerente de la empresa, tenía la costumbre de hablarme constantemente de su pasión, la influencia de las filosofías orientales en el mundo occidental, y eso restaba siempre tiempo a nuestras sesiones.

Entonces llegó mi dilema: ¿cómo puedo decirle a “Ricardo” que su tema favorito nos estaba impidiendo trabajar según lo acordado, de tal forma que no se sintiera molesto por ello?

Llegó de nuevo el día de la sesión. Como todas las tardes en que nos reuníamos, nos encontramos en su despacho. Empezamos a tratar los temas que habían quedado pendientes en la última sesión. Al cabo de unos minutos, “Ricardo” empezó a hablar de aquellos temas. Otras veces, habría intentado encaminarlo hacia el contenido de las sesiones, pero esta vez decidí no hacerlo. Me callé y simplemente escuché. ¡Así habló durante casi más de una hora!

Durante el proceso, yo me sentía culpable. No obstante, creía que era necesario en cierta manera llevar al límite la situación. Curiosamente, durante esa conversación me comentaba que “a veces sentía que las otras personas no le escuchaban”, que “no mostraban interés por sus temas”…

Finalmente, llegó el momento de terminar la sesión, así que le dije asertivamente lo siguiente: “Ricardo, siento interrumpirte, pero me tengo que ir. Por cierto, ¿qué puntos tenemos que tratar la semana que viene?” “Ricardo” se quedó entonces muy serio; tras un largo silencio, me dijo: “Silvia, me acabo de dar cuenta que he estado hablando todo el rato de otros temas, excepto de lo que teníamos que hablar. Lo siento….”

“Ricardo”, le contesté: “tú me has contratado con una serie de objetivos y esperas una colaboración de mi parte. Recuerda que no puedo responsabilizarme yo sola de este proceso, necesito también tu compromiso. Además, me gustaría que para el próximo día pienses en lo siguiente: son varias las veces que me has comentado que los demás no te escuchan, pero ¿qué piensan los demás acerca de tus temas?”. “No lo sé, respondió Ricardo. Quizás yo tampoco los escucho cuando ellos hablan ….”

Bueno, ahora me encantaría deciros, queridos lectores, que desde entonces “Ricardo” se centra únicamente en los temas por tratar en cada sesión y que habla menos y escucha más. Pero lo cierto es que las actitudes no cambian de un día para otro; necesitan un proceso, para unos más y para otros menos. ¿En qué ha cambiado entonces la situación? Ahora es más consciente de lo que pasa y sólo con un gesto, una mirada o una indicación se concentra rápidamente en el tema de interés y me da la libertad de poder ir corrigiendo dicha situación, sin que ninguno de los dos nos sintamos incómodos. Ahora es más fácil establecer y rectificar objetivos, así como establecer compromisos para las próximas sesiones.

¿Cuáles son aquellas actitudes de vuestros clientes que os gustaría cambiar para poder realizar mejor vuestro trabajo? ¿Cómo han pensado cambiarlas?

No existe ninguna fórmula mágica para el cambio de actitudes. Es importante reconocer qué es lo que está pasando, escuchar, observar y entonces decidir cómo vamos a actuar. No siempre se obtendrán resultados garantizados, así que siempre cabe el riesgo de no obtener lo que esperábamos. De cualquier forma, resulta imposible aquello que no se intenta. Siempre estamos a tiempo para rectificar.

Ámbito, el desempeño y sus resultados

En toda organización de cualquier ámbito, el desempeño y sus resultados, dependen en gran medida de una “cabeza de organización” es decir de su(s) gerente(s), esa persona encargada de señalar el rumbo de dicha empresa.

El gerente que prevalece y enrumba su organización hacia el éxito de forma eficiente es aquel que desarrolla competencias propias más allá de una gerencia o una jefatura, en este caso hablamos de características de liderazgo las cuales van enfocadas a una autogestión eficaz, además de formar relaciones más empáticas tanto con sus colaboradores como con el contexto en el cual se desarrolla. Para esto, es importante siempre estar a la vanguardia para permanecer actualizado con respecto al comportamiento general del mercado.

El Coaching Ejecutivo es una moderna herramienta que perfectamente ayuda a cualquier gerente a potencializar sus competencias gerenciales desde la perspectiva de un líder, ayudándole a reencontrar esa parte humana que la cotidianeidad en cierto momento robotizó, además de ayudarle a focalizar sus objetivos y emprender un plan de acción basado en su propio compromiso, desarrollando competencias gerenciales como una adecuada forma de comunicarse; cómo transmitir la misión y visión de la empresa, cómo mantener un equilibrio óptimo entre trabajo y vida personal, patrones de comportamiento que bloqueen alcanzar rápidamente las metas, son sólo algunas de las áreas de intervención por parte de un Coach Ejecutivo.

Para que un rol de liderazgo se ejecute de manera asertiva debe desarrollarse el “nivel de influencia” del líder sobre su equipo de trabajo. Por medio de un ejemplo digno de ser copiado, los colaboradores forman equipos de trabajo altamente efectivos y asertivos; equipos motivados y comprometidos con la cultura organizacional de la empresa a la cual representan, asumiendo e internalizando códigos de comportamiento tanto dentro como fuera de su lugar de trabajo, desarrollando también formas correctas de comunicación y relaciones firmes y más humanas.

Es muy importante que el líder sepa delegar funciones, reconociendo sus propias debilidades o carencias, depositando confianza y responsabilidad en sus colaboradores. De esta forma el gerente puede enfocar su gestión en las estrategias, creatividad en implementación, resolución de conflictos; y otros temas como la motivación en los colaboradores, estudiar el comportamiento de la competencia y el contexto en general y analizar nuevas oportunidades de crecimiento entre otras. Por otro lado, los otros integrantes del equipo se concentran en su labor, produciendo que saquen lo mejor de sí mismos y se incentiven y motiven.

Es evidente que el desempeño de dicha “cabeza de organización” requiere de una constante autoevaluación además de evaluación por parte de su equipo de trabajo, con metodologías puntuales como un 360°, pues es muy importante tener una retroalimentación desde varias perspectivas para poder visualizar mejor las oportunidades de mejora.

Podríamos concluir que un líder en primera instancia, se lidera a sí mismo para poder liderar a otros; y una vez que ha incorporado valores a su conducta diaria, ésta, además de volverse habitual, se vuelve más creíble cuando tenga que influir en otros y por consecuencia los demás copiarán ese ejemplo. Por último, cuando exista una sinergia entre el líder y los demás colaboradores, el destino es conjuntar esfuerzos para alcanzar metas y objetivos por medio de un plan de equipo en el cual, cada elemento es igual de importante para que el “barco” navegue de forma alineada, y de esta forma se desarrolla como un equipo altamente efectivo y competitivo.

En todo este proceso, que inicia de adentro hacia afuera en el gerente que decide ser también líder, el Coaching Ejecutivo, es un elemento indispensable que brinda grandes probabilidades de generar resultados positivos hacia las metas y objetivos que sean sostenidos a lo largo del tiempo, e incidan directamente en su equipo de trabajo y consecuentemente en los clientes de la empresa y en los resultados de la misma, además del ámbito en que participa en general.

Meta-Coaching

En Meta-Coaching tenemos 7 conversaciones (claridad, decisión, planeación, cambio, experiencia, confrontación y mediación).

Estos son los siete tipos diferentes de conversaciones que tú, como coach, puedes facilitar con un cliente. Estos siete tipos de conversaciones cubren casi todo con lo que lidias cuando facilitas el cambio y la auto-realización con individuos y organizaciones. El clasificar las conversaciones en estas siete categorías o clases le brinda orden a lo que de otra manera sería muy desconcertante e incluso caótico. Sin embargo, hay una conversación que falta.

Lo que falta, sin embargo, no es sólo otro tipo de conversación. Lo que hace falta es una conversación de mayor nivel, una meta-conversación, una conversación sobre tus conversaciones y diseñada tanto para hacer un control de calidad de ellas como para cambiarlas. Esta meta-conversación es sobre la conversación misma y te permite a ti y a tu cliente dar un paso hacia atrás y observar, examinar y evaluar tu conversación o conversaciones. Y cuando eres capaz de facilitar esta octava conversación, entonces como coach serás capaz de ser un catalizador de una nueva conversación.

¿Porqué es esto importante? Primero que nada es importante para aquellos momentos cuando estás teniendo una conversación que no va para ningún lado o que va en círculos o no logrando el resultado del cliente. Esto no significa que estés particularmente “atorado”, es sólo que por una razón o por otra, la conversación no está progresando como esperas. Tal vez no es la conversación que necesitas estar teniendo. También es importante si de hecho estás atorado. Eso puede pasar. Después de todo, hay momentos en donde sientes que la conversación que estás teniendo requiere de mucho esfuerzo, que es laboriosa, que es difícil, y que estás caminando con dificultad a través del lodo profundo que hace que sientas como si cada paso que das fuera en cámara lenta. Si estás atorado, esa es una buena señal para tener una Meta-Conversación.

También hay esas conversaciones que no son solamente inefectivas, están mal. Pueden incluso ser tóxicas. Por ejemplo, cuando algo (o alguien) te ha seducido para tener una Conversación de Culpa con tu cliente. De alguna manera le has permitido a tu cliente explorar “quién tiene la culpa”, o “cuál es la falta” y que al hacer esto eventualmente se mueve la conversación hacia buscar qué o a quién culpar. Esta es definitivamente una conversación de la que hay que dar un paso hacia atrás, reconocerla por lo que es, y salir de ella. Es tiempo para la Octava Conversación.

Una conversación tóxica menos obvia es la Conversación del Lloriqueo. Esta es la conversación que empieza con una exploración de “lo que no está funcionando”, y luego haciendo una lista de “lo mal que están las cosas”, y de cómo las cosas son tan difíciles y duras hoy. Cuando has sido seducido hacia la conversación de lloriquear acerca de los problemas y dificultades, y sobre lo mucho que toman las cosas y lo mucho que cuestan – tú y tu cliente definitivamente necesitan dar un paso hacia atrás y fuera de esa conversación.

Cómo Hacer la Meta-Conversación

Digamos entonces que has descubierto que estás involucrado en la conversación errónea, o que tienes la sensación de que probablemente estás en una. ¿Luego qué? ¿Cómo inicias la Meta-Conversación para cambiar conversaciones? Tal como en las otras conversaciones, se trata de hacer unas preguntas grandiosas de facilitación. Aquí hay una lista que te permitirá moverte hacia la octava conversación:

• Tomemos un paso hacia atrás y permíteme preguntarte, ¿te gusta la conversación que estamos teniendo?

• ¿Qué tipo de conversación dirías que hemos estado teniendo hasta ahora?

• Si pudieras darle un nombre o un título a esta conversación que estamos teniendo, ¿cómo la llamarías?

• ¿Es esta la conversación que deberíamos estar teniendo? Si es así, ¿porqué tener esta conversación?

• ¿Qué es bueno sobre la conversación previa?

• ¿Qué no es tan bueno de esa conversación?

• Con la conversación que hemos estado teniendo ¿sientes que hemos hecho algún progreso hacia tus objetivos de coaching?

• ¿Qué tipo de conversación piensas que necesitamos tener ahora mismo?

• ¿Estás listo para cambiar de dirección y tener esa conversación ya mismo?

Cualquier Conversación de Coaching que tengas, necesita ser una conversación real y auténtica. Y para facilitar eso, tanto tú como tu cliente necesitan ser reales. Sin embargo eso puede ser atemorizante. Puede sentirse como algo incómodo. Significa salir de los roles y máscaras y ser auténticos entre ustedes. La conversación se vuelve real, ya sea por una necesidad de que sea íntima, enfocada en el significado, revelando nuestras verdades más íntimas y rindiendo cuentas.

Algunas veces la conversación de coaching se degenera hacia una mera plática. El coach y el cliente se involucran en una conversación linda, incluso placentera. Pero es una conversación que pueden tener en un bar o desayunando. La conversación ha dejado de ser enfocada y real, y ahora es sólo una plática y los conversadores están escondidos detrás de sus roles y tareas.

Algunas veces para que el coaching sea efectivo es crítico cambiar la conversación. Y para hacer eso es para lo que está diseñada la Meta-Conversación. Ahora puedes dar un paso hacia atrás, tomarte un meta-momento, y re-evaluar la conversación actual para probar su calidad, efectividad y autenticidad. Y he aquí el principio en Meta-Coaching: cuando cambias la conversación, la gente cambia, las culturas cambian. A menudo, el problema con una persona o con una organización es la conversación que se está teniendo que parece que nadie es capaz de cambiar.

Juan Carlos Martínez Chuecas
Coach Certificado
Miembro de la International Coach Federation
Reconocido por la CCE-Continuing Coaching Education. México D.F.

Eficiencia y eficacia, una competencia emocional

Tom Peters, uno de los intelectuales de la gerencia y los negocios más reconocidos a nivel mundial, y autor de “En Busca de la Excelencia”, considerado como uno de los grandes libros de la literatura gerencial de todos los tiempos, escribió: «En el caso de que tenga usted quince años, deje de burlarse de los “tontos” de su clase… porque ¡llegará un día en que tendrá que trabajar para ellos!».

EFICIENCIA Y EFICACIA , UNA COMPETENCIA EMOCIONAL

La práctica totalidad de las investigaciones de los últimos veinte años concluyen, que la excelente evaluación académica de una persona no dice absolutamente nada del modo en que esa persona reaccionará ante las dificultades en su vida, resultando que de una excelente evaluación académica, únicamente se puede colegir que una persona es excelente resolviendo pruebas de evaluación académica. Y no sólo eso, sino que la mayor parte de personas con un cociente intelectual alto, terminan trabajando como subordinados de gente peor dotada intelectualmente, ya que es muy bajo el porcentaje de éxito atribuible al cociente intelectual de la persona exitosa, en cualquiera de los ámbitos en el que la contemplemos: trabajo, pareja, familia… etc.

Sin embargo, en el contexto en el que habitualmente se desenvuelven y desarrollan las personas, básicamente de intercambio y participación, una serie de competencias emocionales, si son significativas e incluso determinantes en el éxito y la eficiencia, ya que enfrentar situaciones, o situarse ante el entorno con eficiencia y obtener resultados exitosos, no depende del exhaustivo conocimiento analítico del mismo, sino de la capacidad operativa de actuar sobre él, y en este sentido las emociones si juegan un papel concluyente de éxito o de fracaso.

Desde mediados de los ochenta, H. Gardner, desarrolla la idea de que el hombre no posee un solo tipo de inteligencia, y en este sentido, gran parte de los autores se han puesto de acuerdo en diferenciar dos tipos de inteligencia emocional: la intrapersonal y la interpersonal. El propio Gardner, define la inteligencia intrapersonal como «la capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta», y la inteligencia interpersonal como «la capacidad de discernir y responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demás personas», algo que no parece fácil de adquirir únicamente estudiando.

En el mundo de la empresa, estas conclusiones han tenido un fuerte impacto, ya que la forma tradicional de contratación, fundamentada únicamente en la brillantez de un currículum, está cediendo terreno a una concepción más amplia y abierta, que plantea la necesidad de dar un salto cualitativo hacia la incorporación de profesionales abiertos al trabajo en equipo, capaces de tolerar el malestar y la frustración, y abiertos a la búsqueda constante de soluciones a los retos que plantea el mercado. Se plantea la necesidad de un nuevo diseño de las empresas y de la redefinición del pensamiento de negocios, en torno a algunos de sus temas fundamentales: el liderazgo, la formación, las relaciones con el cliente, el modo de crear valor, el papel de la mujer o la capacidad de redefinir constantemente el objeto de trabajo.

De modo que la competencia intelectual no dice prácticamente nada en el pronóstico de la eficiencia personal y profesional, ya que éstas tienen más que ver con las competencias emocionales, que determinan el grado de habilidad en el manejo del resto de facultades y potencialidades, incluido por cierto, el intelecto.

Después de conocer la diferenciación de mentes, que en 1995 señaló D. Goleman: una mente que piensa y otra mente que siente, y tras lo concluyente de todos los estudios posteriores, parece evidente que “la mente que siente” es algo a tener en cuenta a la hora de interpretar el éxito de las trayectorias vitales, o de diseñar procesos de formación de personas. En este sentido L. E. Shapiro en su obra «La inteligencia emocional de los niños» escribe que «en forma paradójica, mientras que cada generación de niños parece volverse más inteligente, sus capacidades emocionales y sociales parecen estar disminuyendo vertiginosamente».

Concluyendo, diremos que una persona cuanto más desarrollada emocionalmente sea, más disfrutará de una situación ventajosa en cualquiera de los ámbitos en los que se enfrente, más tenderá a sentirse satisfecha y será más eficiente por ser capaz de gestionar los hábitos mentales que determinan su éxito.